MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
KELOMPOK 2
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Nama
anggota kelompok :
1. Keken
Setiawan NIM 15053063
2. Widya
Mustika NIM 15053053
3. Aris
Agung Wicaksono NIM 15053076
4. Neneng
Ayu Komala Formi NIM 15053066
5. Sri Oktavani NIM
15053071
6. Salatil
Zuhra NIM
15053069
7. Riedy
Riandani NIM
13024
UNIVERSITAS
NEGERI PADANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamu Alaikum Wr.Wb.
Puji
syukur kita panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat
dan KaruniaNya kepada kita semua
sehingga Makalah ini dapat kami susun dengan baik dan lancar. Tak lupa
pula kita kirimkan salam serta salawat kepada junjungan Nabi besar kita
Muhammad SAW yang telah membawa kita dari alam gelap gulita menuju alam yang
terang benderang seperti saat ini. Makalah kami ini berjudul : “MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA”
Kami
menyadari bahwa didalam pembuatan
makalah ini berkat bantuan dan tuntunan
Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak untuk
itu dalam kesempatan ini kami menghaturkan
rasa hormat dan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam
pembuatan makalah ini. Terutama kepada ibu Rose Rahmidani, S.pd. M.M selaku dosen Pengantar Manajemen
kami.
Dengan
ini kami menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, kami telah
berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga makalah
ini dapat selesai dengan baik dan oleh
karenanya, kami dengan rendah hati menerima masukan, saran, dan usul guna
penyempurnaan makalah ini
Akirnya
kami berharap agar makalah ini bisa bermanfaat bagi seluruh pembacanya.
Wassalammualaikum wr.wb
Padang, 22 April
2016
Penulis
Contents
BAB I
PENDAHULUAN
Mencapai
keberhasilan bersaing melalui orang-orang memerlukan perubahan fundamental
dalam cara manajer berfikir tentang karyawannya dan cara manajer mamandang
hubungan kerja. Hal itu mencakup bekerja dengan melalui orang-orang dan melihat
mereka sebagai mitra, tidak hanya sebagai biaya yang harus diminimalkan atau
dihindari. Selainnya pentingnya bagian dari strategi organisasi dan sumbangan
terhadap keunggulan pesaing, praktik manajemen sumber daya manusia telah
terbukti memiliki dampak yang besar terhadap kinerja organisasi.
Studi
membuktikan dengan memperbaiki praktik MSDM dapat meningkatkan nilai pasarnya
sebanyak 30% hal ini disebut dengan praktik kerja berkinerja tinggi yang dapat
menghasilkan kinerja individu dan organisasi yang tinggi. Dasar umum bagi
praktik itu tampaknya adalah koomitmen untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan para karyawan organisasi, meningkatkan motivasi mereka,
mengurangi kemalasan dalam bekerja, dan
mempertahankan karyawan yang bermutu sambil mendorong yang tidak berkinerja
baik untuk keluar.
Apakah
organisasi memilih untuk melaksanakan praktik kerja bekinerja tinggi atau
tidak? ada kegiatan manajemen sumber daya manusia tertentu yang harus
diselesaikan untuk memastikan organisasi itu mempunyai orang-orang yang
berkualitas yang mampu melakukan pekerjaan yang harus dikerjakan, berbagai
kegiatan tersebut mendasari proses manajemen sumber daya manusia. Untuk
menjawab pertanyaan tersebut hal inilah yang melatar belakangi penulis dalam
membuat makalah ini, agar organisasi dapat terbantu menemukan sumber daya
manusia yang berkualitas.
1. Bagaimana
proses penyusunan personalia?
2. Bagaimana
rekrutmen dan seleksi karyawan?
3. Bagaimana
perencanaan sumber daya manusia?
4. Bagaimana
metode pelatihan dan pengembangan?
5. Bagaimana
penentuan kompensasi terhadap karyawan?
1. Untuk
mengetahui bagaimana proses penyusunan personalia.
2. Untuk
mengetahui bagaimana rekrutmen dan seleksi karyawan.
3. Untuk
mengetahui bagaimana perencanaan sumber daya manusia.
4. Untuk
mengetahui bagaimana metode pelatihan dan pengembangan.
5. Untuk
mengetahui bagaimana penentuan kompensasi terhadap karyawan.
6.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia bukan mesin dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan
yang mulus.
MSDM penting karena
tiga alasan, pertama, MSDM bisa menjadi sumber yang signifikan bagi keunggulan
kompetitif. Kedua, MSDM menjadi bagian penting dalam strategi organisasi.
Meraih kesuksesan kompetitif melalui karyawan menyiaratkan manajer harus
mengubah pemikirannya terhadap para
pekerja dan bagaimana mereka memandang hubungan kerja yang ada. Mereka
harus bekerja sama dengan orang-orang dan melakukannya sebagai mitra, bukan
semata-mata biaya yang harus diminimalisasi atau dihindari. Inilah yang disebut
dengan organisasi beorientasi kemanusiaan. Terakhir, bagaimana organisai
memperlakukan orang-orangnya ternyata juga sangat mempengaruhi kinerja
organisasi. Praktik-praktik kerja yang menghasilkan baik kinerja individu yang
tinggi maupun kinerja organisasi yang tinggi dikenal sebagai praktik kerja yang bekinerja tinggi.
PRAKTIK KERJA BEKINERJA
TINGGI
·
Tim-tim yang dikelola sendiri.
·
Pengambilan keputusan yang bersifat
desentralisasi.
·
Program pelatihan untuk mengembangkan
pengetahuan, kemampuan, dan keahlian.
·
Penugasan kerja yang fleksibel.
·
Komunikasi terbuka.
·
Kompensasi berdasarkan kinerja.
·
Kepegawaian berdasarkan kecocokan
personel-pekerjaan dan personel organisasi.
|
Sekalipun suatu
organisasi tidak menggunakan praktik kerja yang bekinerja tinggi, ada beberapa
kegiatan MSDM yang harus dituntaskan agar menjamin bahwa organisasi memiliki
orang-orang yang berkualitas untuk menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan kegiatan
yang meliputi proses MSDM. Dari peraga dibawah menunjukanndelapan kegiatan
dalam proses tersebut. Tiga kegiatan utama menjamin bahwa karyawan yang
kompeten diidentifikasi dan dipilih, kemudian dua kegiatan berikutnya
memberikan karyawan kemampuan dan pengetahuan terkini, lalu kegiatan terakhir
menjamin bahwa organisasi mempertahankan karyawan yang kompeten dan bekinerja
tinggi.
Penyusunan
Personalia
merupakan Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan,
pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kemudian Proses
Penyusunan Personalia merupakan Serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus
menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang
yang tepat dalam posisi tepat dan pada waktu yang tepat.
Proses
penyusunan personalia ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan, yaitu:
·
Lingkungan eksternal, yaitu semua faktor diluar
organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi.
·
Lingkungan
internal, yaitu semua faktor di dalam organisasi.
Berikut ini merupakan gambar dari
proses penyusunan personalia secara lengkap:
PROSES
MSDM
Perencanaan sumber daya manusia
manumama
|
Mengidentifikasi dan menyeleksi
karyawan yang kompeten.
|
Rekrutmen
|
Mempertahan-
kan karyawan yang berkompeten dan
bekinerja tinggi
|
Pengembangan karir
|
Kompensasi dan manfaat
|
Manajemen kinerja
|
Memberikan karyawan keterampilan dan
pengetahuan terkini
|
Pelatihan
|
orientasi
|
Penolakan
|
Berikut ini merupakan penjelasan
dari masing-masing proses penyusunan personalia tersebut, yaitu:
1. Perencanaan
sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Perencanaan sumber daya manusia itu
sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi
tertentu, maka diperlukan adanya perencanaan yang terdiri atas:
Penentuan jabatan yang harus diisi.
Penentuan jabatan yang harus diisi.
Penentuan
spesifikasi jabatan yang harus diisi berasal dari hasil proses analisa jabatan
(job analysis) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang
dipunyai, tanggungjawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang
dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi.
Proses analisa jabatan juga akan menghasilkan deskripsi jabatan (job
description), yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri
atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.
2. Penarikan
personalia yang dibutuhkan.
3. Seleksi,
yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu
dari lamaran yang masuk. Tujuannya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam diskripsi
jabatan, agar dapat menempatkan oarng yang tepat pada tempatnya. Langkah-langkah
prosedur seleksi sebagai berikut :
a. Wawancara
pendahuluan.
b. Pengumpulan
data pribadi.
c. Pengujian
atau testing.
d. Wawancara
lebih mendalam.
e. Pemeriksaan
referensi-referensi prestasi.
f. Pemeriksaan
kesehatan.
g. Keputusan
pribadi.
h. Orientasi
jabatan.
i.
Dan lain-lain
tergantung kebijakan masing-masing perusahaan.
4. Pengenalan
dan orientasi organisasi. Setelah proses penyeleksian telah selesai lalu
menunjukkan penempatan tenaga kerja dengan memperkenalkan organisasi dengan
melalui berbagai bentuk orientasi. Proses ini adalah pengenalan pada organisasi
dan karyawan yang ada, pemberian informasi tentang kebijakan organisasi seperti
kondisi kerja, system kompensasi, jaminan yang ada, prosedur kerja serta tugas
dan tanggung jawab.
5. Latihan
dan pengembangan karyawan. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci
dan rutin. Sedangkan pengembangan (development) lebih luas ruang lingkupnya
dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian
diri dengan kemajuan teknologi.
6. Penilaian
pelaksanaan pekerjaan, adalah proses dimana suatu organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan.
7. Pemberian
balas jasa atau kompensasi, dan penghargaan. Kompensasi adalah pemberian kepada
karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk melaksanakan kegiatan di waktu yang
akan datang.
Ada
3 penentuan kompensasi, yaitu:
·
Kesediaan membayar,
sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan.
·
Kemampuan membayar,
yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak
terlepas dari produktivitas karyawan.
·
Persyaratan-persyaratan
pembayaran, yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah,
serika pekerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga pekerja dan pesaing.
8. Perencanaan
dan pengembangan karier,
mencakup
promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun. Promosi yaitu
kenaikan jabatan dan tanggung jawab yang lebih besar pada seorang pegawai
dengan disertai kenaikan balas jasa, dengan tujuan untuk mengisi jabatan yang
kosng dan memotivasi pegawai agar mampu meningkatkan prestasinya. Demosi adalah
penurunan jabatan karena seseorang tersebut tidak mampu dalam memikul tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya tanpa mengurangi balas jasa yang
pernah diterimanya.
1. Serikat
pekerja
Merupakan
suatu oraganisasi yang mewakili pekerja dan berupaya melindungi kepentingan
mereka melalu perundingan bersama. Dalam organisasi yang memiliki serikat
pekerja, keputusan MSDM didikte oleh kesepakatan yang dihasilkan oleh perundingan
bersama. Meliputi hal-hal yang berkaitan dengan sumber rekrutmen,kriteria
penerimaan karyawan, promosi, pemecatan, kelayakan pelatihan, dan praktik
kedisplinan.
2. Peraturan
Pemerintah
Perkara
hukum di tempat kerja cenderung menyalahkan pengawas atau supervisors serta
organisasinya. Manajer harus mengetaui apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan
menurut peraturan yang telah berlaku.
Contoh :
dinas pemadam kebakaran lokal bisa menolak lamaran kerja sebagai petugas pemadam
kebakaran dari kandidat yang menggunakan kursi roda.
Upaya
menyeimbangkan antara “yang dianjurkan” dan “yang tidak dianjurkan” serta
berbagai aturan sering kali berujung pada kebijakan
khusus (affirmative action).
Melalui program kebijakan khusus, manajer tidak bisa memilih seenaknya siapa
yang akan dia rekrut, dipromosikan, dipecat, dan mereka tidak boleh
memperlakukan karyawan semaunya. Meskipun kebijakan hukum telah membantu
menguurangi diskriminasi pekerja dan praktik pekerjaan yang tidak adil, aturan
hukum ini, di saat bersamaan, juga mengurangi keleluasaan manajer atas
keputusan MSDM.
3.
Tren Demografis
Jumlah
penduduk akan menentukan bagaimana kriteria dalam perekrutan sumber daya
manusia. Negara yang memiliki sumber daya produktif akan memiliki peluang untuk
memiliki sumber daya yang berkualitas.
A. Menilai
sumber daya manusia yang ada sekarang
Manajer
memulai perencanaan SDM dengan mengamati inventaris karyawan yang ada, mencakup
nama, pendidikan, pelatihan, pekerjaan sebelumnya, bahasa, kemampuan, keahlian
professional. Bagian terpenting dari penilaian saat ini adalah analisis pekerjaan. Yaitu penilaian
menggambarkan pekerjaan dan perilaku yang diperukan dalam mengerjakannya.
Sebagai contoh, kemampuan, keahlian dan pengetahuan minimum apa yang diperlukan
agar bisa mengerjakan tugas ini dengan baik?
Analisis
pekerjaan ini dapat dilakukan dengan deskripsi
pekerjaan. Yaitu pernyataan tertulis yang menggambarkan suatu
pekerjaan-biasanya mencangkup muatan tugas, lingkungan, dan kondisi pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan memuat
kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar bisa bekinerja baik
dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.
Spesifikasi pekerjaan ini mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan, dan
sikap yang diperlukan agar bisa melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif.
Baik deskripsi pekerjaan maupun spesifikasi pekerjaan merupakan dokumen yang
penting ketika manajer merekrut dan menyeleksi karyawan.
B. Memenuhi
kebutuhan SDM dimasa mendatang
Hal ini
akan ditentukan oleh misi, tujuan, dan strategi organisasi. Permintaan akan
tenaga kerja berasal dari permintaan akan produk atau layanan organisasi.
Contoh suatu perusahaan ingin mengembangkan bisnisnya ke Negara-negara yang
berkembang namun niat perusahaan tersebutt terhambat karena kurangnya karyawan
yang berkualitas. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan harus memiliki strategi
atau merancang bagaimana mencari karyawan yang berkualitas.
Dengan
adanya analisis kebutuhan mendatang,manajer bisa memperkirakan bidang bidang
yang mengalami kelebihan ataupun kekurangan staff. Kemudian mereka bisa
melangkah ke tahap berikutnya dalam proses MSDM.
a)
Rekrutmen.
Rekruitmen adalah
mengalokasikan , mengidentifisakan, dan menarik pelamar kerja yang kompeten.
Perekrutan dapat dilakukan dengan melalui sumber-sumber seperti internet,
rujukan karyawan perusahaan melalui kampus dan organisasi recruitmen
professional.
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen
sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan,
serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada
dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di
lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber
sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari
dalam (internal) organisasi.
Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai
melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja.
Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup
agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka
perlukan (Malthis:2001). Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi
yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang
diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas
rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya
pada calon yang akan dipanggil kembali.
Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang
menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa
terlepas mereka diangkat atau tidak. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen
merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004)
merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran
mereka diserahkan. Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses
pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen
sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan
tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau
memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan
dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata
lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena
perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang
ada.
·
Tujuan rekrutmen.
i.
Menyediakan
sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhu syarat.
ii.
Agar
konsisten dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan.
iii.
Untuk
membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
iv.
Untuk
mengkoordinasikan upaya perekrutan dalam program seleksi dan pelatihan.
v.
Untuk
memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.
·
Sikap
Dalam Rekrutmen
Nawawi
(2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan
organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen.
Keempat
sikap tersebut adalah :
- Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
- Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
- Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
- Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan
keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staf
sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan
jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu
faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan
harus mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi
kemampuan calon sebelum diterima.
·
Proses
Rekrutmen
Menurut
Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) secara ringkas dapat dijelaskan
pada gambar berikut :
Gambar
Proses Rekrutmen
Sumber
: Handoko (2008)
1.
Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis
jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,
ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2.
Job Description (Uraian Jabatan)
Menurut
Yoder (dalam Moekijat, 2010) mengatakan bahwa uraian jabatan adalah
mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan
yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan
dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari
jabatan yang diperlukan.
3.
Job Specification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan
pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus
dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010)
4.
Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
Menurut
Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna
membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan
lainnya.
5.
Job Classification (Penggolongan jabatan)
Penggolongan
jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama
(Moekijat, 2010).
·
Penentuan
Dasar Rekrutmen
Menurut
Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu
supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan
atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para
pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika
spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang
diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh
perusahaan.
Setelah
diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka
harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan.
Sumber
penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal
perusahaan.
a.
Sumber Internal
Sumber
internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat
vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada
karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan
mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.
Adapun
kebaikan dari sumber internal yaitu :
- Tidak terlalu mahal
- Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
- Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan
kelemahan dari sumber internal yaitu :
- Pembatasan terhadap bakat-bakat.
- Mengurangi peluang
- Dapat meningkatkan perasaan puas diri.
Adapun
sumber-sumber internal antara lain melalui :
- Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
- Perbantuan pekerja (Departing Employees) Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.
b.
Sumber Eksternal
Menurut
Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan
yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar
perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :
- Kantor penempatan tenaga kerja
- Lembaga-lembaga pendidikan
- Referensi karyawan atau rekan
- Serikat-serikat buruh
- Pencangkokan dari perusahaan lain
- Nepotisme atau leasing
- Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
- Sumber-sumber lainnya.
Kelemahan dan keunggulan
sumber-sumber rekrutmen
Sumber
|
Keunggulan
|
kelemahan
|
Internet
|
Menjangkau banyak kalangan,
ada umpan balik langsung
|
Menghasilkan banyak
kandidat yang kurang berkualitas
|
Rujukan karyawan
|
Memberikan kandidat yang
potensial, mengetahui latar belakang karyawan dan potensinya
|
Menambah keberagaman
karyawan dan bauran karyawan
|
Web site perusahaan
|
Distribusi luas, dan bisa
ditargetkan kepada kelompok tertentu
|
Menghasilkan banyak
kandidat yang kurang berkualitas
|
Recruitmen melalui kampus
|
Banyak kandidat yang
terpusat di satu tempat
|
Terbatasnya pada posisi
karir awal
|
Organisasi recruitmen
professional
|
Mengetahui dengan baik
tantangan dan kebutuhan industry
|
Sedikit berkomitmen pada
organisasi yang spesifik
|
b) Dekrutmen.
Lawan
dari rekruitmen ini adalah dekruitmen. Yaitu mengurangi angkatan kerja suatu
organisasi, yang dapat dilakukan melalui pemecatan(pemberhentian permanen
secara tidak sukarela), PHK(pemberhentian kontemporer secara tidak sukarela),
atrisi(pengunduran diri secara sukarela atau pensiun biasa),
transfer(memindahkan karyawan secara lateral atau kebawah), pengurangan jam
kerja(mengurangi jumlah jam kerja karyawan perminggu nya), pensiun dini(pension
sebelum waktunya).
Sedangkan opsi Atau plihan
dalam melakukan dekrukment atau pengurang adalah
OPSI
|
DESKRIPSI
|
Pemecatan
|
Pemberhentian
permanene sacar tidak sukarela
|
PHK
|
Pemberhentian
temporer secara tidak sukarela
|
Atrisi
|
Tidak
memenuhi lowongan kerja yang tercipta dari penguduruan diri secara sukarela
atau pnesiun biasa
|
Transfer
|
Pemeindahan
karyawa secar lateral atau kebawah
|
Penguranhan
jam kerja
|
Mengurangi
jumlah jam kerja karyawan per minggu atau melakukan pekerja paruh waktu
|
Pensiun
dini
|
Memeberikan
nsentif kepafa karayawan senior dan yang lebih tua untuk mengambil pension
sebalaryawan berbagium tanggal pensiun normal
|
Berbagi
tugas
|
Karyawan
berbagi satu posisi secar purna waktu.
|
Seleksi yaitu, menyaring para
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas
pekerjaan tersebut. Keputusan seleksi
apapun dapat memberikan empat kemungkinan hasil-dua hasil yang benar dan dua
kesalahan (error).
Suatu keputusan dianggap
benar apabila pelamar tersebut diperkirakan akan berhasil dan terbukti berhasil
dalam pekerjaannya, atau apabila perlamar diperkirakan tidak akan berhasil dan
tidak akan diterima. Dalam kasus pertama organisasi telah menerima dengan baik:
sementara dalam kasus kedua, organiasi telah menolak dengan baik.
Akan muncul masalah apabila
kesalahan dibuat saat menolak kandidat yang mungkin bekinerja baik dalam
pekerjaannya (kesalahan penolakan) atau menerima mereka yang pada akhirnya
berkinerja buruk (kesalahan penerimaan). Untuk itu kegiatan seleksi apapun
harus mengurangi kemungkinan kesalahan penolakan atau kesalahan penerimaan
sembari meningkatkan probabilitas mengambil keputusan yang tepat.
Validalitas
dan reliabilitas. Agar suatu perangkat seleksi
menjadi valid, harus ada hubungan nyata antara perangkat seleksi tersebut
dengan beberapa kriteria yang relevan. validitas
adalah suatu standar ukuran yang menunjukkan ketepatan dan kesahihan suatu seleksi. reliabilitas
adalah suatu keajegan suatu tes untuk mengukur atau mengamati sesuatu
yang menjadi objek ukur dalam seleksi.
Ada tiga hal yang membuat seleksi itu penting.
1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada
sebagian kinerja bawahannya.
2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan
yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak
sedikit.
3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi
hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.
Jenis-jenis alat seleksi.
Alat seleksi yang paling terkenal meliputi formulir aplikasi, test
tertulis, dan simulasi kerja, wawancara, investigasi, latar belakang pelamar,
dan ada juga pemeriksaan fisik. Yang tidak kalah penting dalam seleksi adalah tinjauan pekerjaan yang realistis. yaitu,
bagaimana mereka menggambarkan organisasi pekerjaan yang digeluti oleh pelamar.
Kriteria dan Teknik Seleksi
Perusahaan
tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang
memuaskan dalam pekerjaannya.
Kriteria
seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa
kategori yaitu :
- Pendidikan
- Pengalaman kerja
- Kondisi fisik
- Kepribadian
Sebelum
perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk
menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang
diharapkan.
Adapun
beberapa teknik seleksi antara lain :
- Interview
- Tes psikologi
- Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
- Pusat pelatihan
- Biodata
- Referensi
- Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)
Sedangkan
langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
- Seleksi surat-surat lamaran
- Pengisian blanko lamaran
- Pemeriksaan referensi
- Wawancara pendahuluan
- Tes penerimaan
- Tes psikologi
- Tes kesehatan
- Wawancara akhir atasan langsung
- Memutuskan diterima atau ditolak
Prinsip Proses Seleksi
Proses
pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua
prinsip dasar proses seleksi, yaitu :
- Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku di masa yang akan datang.
- Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.
Kendala-Kendala Seleksi
Pelaksanaan
seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal
ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran,
dinamika, dan harga diri.
Kendalakendala
tersebut antara lain :
a. Tolak ukur
- Penyeleksi
- Pelamar
Tujuan Seleksi
Seleksi
merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan
oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses
seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar
yang ada.
Seleksi
penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
- Karyawan yang memiliki potensi
- Karyawan yang disiplin dan jujur
- Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
- Karyawan yang terampil
- Karyawan yang kreatif dan dinamis
- Karyawan yang loyal
- Mengurangi turnover karyawan
- Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
- Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
- Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.
Perencanaan
Sumber daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan
kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.
Ada
tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia:
- Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
- Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.
- Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penyusunan
perencanaan organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai
berikut :
- Penetuan kebutuhan jabatan.
- Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang dibutuhkan untuk pelaksaan suatu pekerjaan
- Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di masa mendatang.
- Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Hal ini diikuti dengan jumlah orang yang harus di tarik dan kapan mereka akan dibutuhkan.
Dari
keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa penyusunan
perencanaan SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang manajer, dimana
seorang manajer membutuhkan suatu analisis terhadap perencanaan kebutuhan
sumber daya manusia itu sendiri.
·
Kualifikasi
Pekerjaan dan Peran
Tujuan – tujuan organisasi akan
dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan – pekerjaan di dalam organisasi
dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur
organisasi.Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih
menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat di
pegang oleh orang – orang yang tepat.kualifikasi atau spesifikasi personalia
tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus dipenuhi oleh orang – orang
yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
- Menganalisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan
deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau
mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen kinerja, pelatihan,
pengembangan serta penggajian.
- Langkah – langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam
menganalisis pekerjaan yang akan diberikan kepada calon karyawan
maka secara geris besar diperlukan :
- Isi pekerjaan
- Lingkup pekerjaan
- Kualifikasi pekerjaan.
Dari ketiga analisis tersebut maka
dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah – langkah sebagai berikut :
- Penentuan tugas – tugas
- Penentuan kegiatan dalam pekerjaan
- Penetapan pengetahuan
- Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan
- Penetapan kecakapan – kecakapan
- Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik
Klasifikasi pekerjaan memiliki
kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena hubungannya yang erat
dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM (Sumber Daya
Manusia).
- Tujuan analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam
sektor swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan yang
berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan.beberapa
tujuan dari analisis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Triton
PB;2010) :
- Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban – kewajiban, pertanggungjawaban, specifikasi, atau standart-standart.
- Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.
- Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
- Job desing restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan – kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
- Personnel requirement / spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
- Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
- Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.
- Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan – pekerjaan tertentu.
- Efficiency;suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan (safety) dan fasilitas fisik lainnya.
- Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
- Human Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.
- Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau aturan kerja agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana mestinya.
Pengembangan dan
evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
- PELATIHAN.
`Pelatihan karyawan merupakan aktivitas MSDM yang
penting. Ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan karyawanpun harus
berubah. Manajer bertanggung jawab dalam memutuskan jenis pleatihan apa yang
dibutuhkan karyawan, kapan mereka membutuhkannya dan jenis pelatihan apa yang
harus diambil.
Jenis – jenis pelatihan karyawan meliputi :
v pelatihan umum :
keterampilan komunikasi, program dan aplikasi sistim koputer, layanan
pelanggan, pengembangan eksekutif, pengembangan dan keterampilan manajerial,
pengembangan diri, penjualan, keterampilan supervise, pengetahuan dan
keterampilan teknologi.
v Pelatihan khusus
meliputi keterampilan pekerjaan/hidup dasar, kreativitas, pendidikan konsumen,
kesadaran budaya, perbaikan penulisan, kemampuan presentasi, wawasan produk dan
lain-lain.
Berikut ini beberapa metode pelatihan yang
dapat diberikan kepada karyawan.
A.
MANAJEMEN
KINERJA KARYAWAN.
Menejer
harus tau apakah karyawan nya sudah pekerjaan nya secara efesien dan efektif.
Untuk mengetahui itu dilakukan 2 cara:
·
Sisitem menejemen kinerja. sistem ini merupakan memnetapkan standar
kinerja yang di gunakn dalam mengevalasi kinerja karyawaan.
·
Metode penilaian kinerja. metode penilaian ini dapt dilakukan melalui
menulis esay, penilaian atas peristiwa penting ,BARS,perbandingan multikaryawaa,MBO,
penilaian 360 derajat.
B. KOMPENSASI
DAN MANFAAT.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada
pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.faktor –faktor yang
memepengaruhi kompensasi meliputi
1. jabatan dan kinerjanya (seberapa lama karyawan
itu bekerja dalam perusahaan dan bagaimana kinerjanya)
2. ,jenis pekerjaa,(apakah
pekerjaan ini memebutuhkan keterampilan yang tinggi
3. jenis
bisnis/industry,(pekerjaan ini bergerak dalam industry apakah.pertambagan atau
semacamnya
4. adanya serikat pekerja,
5. padat modal atau karya,
6. filosofi manajemen
tipe –tipe kompensasi :
v dasar upah dan gaji.
v Gaji dan upah dengan tambahan.
v Pembayaran insentif.
v Pembayaran berdasarkan keahlian.
v Pembayaran variabel.
Keterangan : gaji berbasis
kemampuan adalah memberikan imbalan kepada karyawan atas kemampuan kerja
dan kompetensi yang mereka tunjukan. Gaji
variabel adalah, dimana kompensasi individu bergantung pada kinerjanyA.
C. PENGEMBANGAN KARIR.
·
Definisi karir. Karir adalah
urutan posisi yang dipegang seseorang selama hidupnya.
·
Pengembangan karir
Dulu : Membantu menarik dan mempertahankan orang-orang
berbakat.
Sekarang :inividual—bukan organisasi—bertanggungjawab
untuk mendesain, mengarahkan, dan mengembangkan karir mereka.
Karir Tanpa Batas : Suatu karir dimana seorang individual, bukan
organisasi, karir mendefinisikan
perkembangan karir dan kesetiaan organisasi.
mencakup promosi, demosi, penugasan kembali,
pemecatan, dan pensiun. Promosi yaitu kenaikan jabatan dan tanggung jawab yang
lebih besar pada seorang pegawai dengan disertai kenaikan balas jasa, dengan
tujuan untuk mengisi jabatan yang kosng dan memotivasi pegawai agar mampu
meningkatkan prestasinya. Demosi adalah penurunan jabatan karena seseorang
tersebut tidak mampu dalam memikul tugas dan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya tanpa mengurangi balas jasa yang pernah diterimanya.
Manajer
bisa mengelola perampingan usaha dengan berkomunikasi secara jujur dan terbuka,
mematuhi peraturan hukum yang berlaku terkait dengan pemberian pesangon maupun
pemberian manfaat, menyediakan dukungan/konseling untuk karyawan yang masih
bertahan, merombak kembali peran pekerjaan berdasarkan talenta dan latar
belakang karyawan, memfokuskan diri dalam meningkatkan semangat kerja, serta
memiliki rencana untuk mengisi ruang kerja yang kosong.
Manajer
harus mengelola keanekaragaman angkatan kerja dengan merekrut karyawan dari
berbagai latar belakang, menjamin bahwa proses seleksi karyawan tidak
diksriminatif, dan memastikan bahwa
proses transisi pihak luar-pihak dalam berjalan mulus.
Pelecehan
seksual merupakan tindakan atau kegiatan yang tidak diinginkan atas dorongan
seksual yang secara eksplisit maupun implicit mempengaruhi pekerjaan, kinerja,
atau suasana kerja individu. Manajer perlu menyadari hal-hal apa saja yang
termasuk dalam lingkungan kerja yang kurang ramah. Mendidik karyawan tentang
pelecehan seksual. Juga, mungkin harus memilki kebijakan kusus terkait dengan
hubungan percintaan di tempat kerja.
Organisasi
sekarang sedang mengatasi masalah keseimbangan kehidupan pribadi pekerjaan
karyawan dengan menawarkan manfaat yang ramah keluarga sepert penitipan anak di
kantor. Manajer harus memahami bahwa orang-orang mungkin lebih memilih program
yang memisahkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, sedangkan warga lain
lebih memilih program yang mengintregasikan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
BAB III
PENUTUP
Manajemen sumber daya manusia berperan begitu penting dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran dari organisasi tersebut.
Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, perekruttan, seleksi,
kompensasi, pengintregasian, serta pemisahan tenaga kerja dalam mencapai
tujuan. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat
penting karena adanya tiga alasan, (1) prose situ merupakan keunggulan
kompetitif yang signifikan, (2) prose situ menjadi bagian penting dari strategi
organisasi, (3) perlakuan organisasi terhadap karyawannnya secara signifikan
mempengaruhi kinerja organisasi.
Dengan mempelajari materi tersebut. Sebaiknya,
para manajer menerapkan bagaimana perilaku dan prosedur Manajemen Sumber Daya
Manusia yang benar sesuai dengan kaidah yang ada. Agar semua tujuan dan sasaran
dalam organisasi tersebut dapat tercapai selaras dengan perilaku yang diterima
oleh karyawan dalam organisasi.
Robbins, P. Stephen & Coulter Mary. 2010. Manajemen,
Edisi Ke 10, Jilid 1. Jakarta : Erlangga.
http://ariplie.blogspot.co.id/2015/04/pengertian-seleksi-menurut-ahli.html
Malayu S.P
Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT. Gunung Agung. Jakarta
Sedarmayanti.
1995. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung.
0 komentar:
Posting Komentar